lunes, 3 de octubre de 2011

CAPITULO 12 ENTRENAMIENTO

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
IDALBERTO CHIABENATO

Educación Corporativa
Apreciaciones:

Como se ha podido observar cada vez más las empresas hacen uso de la educación corporativa la cual se refiere a la creación de universidades que desarrollan a los estudiantes que en el campo de trabajo deberán resolver los problemas que se vayan presentando, en algunas organizaciones no se cuenta con instalaciones físicas es por eso que se aprende directamente en el trabajo, invertir en educación corporativa es una buena idea ya que permite el desarrollo de todo el equipo de trabajo, lo cual traerá consigo eficacia, productividad y una mayor motivación de los trabajadores, cuando los trabajadores se encuentran plenamente educados para desarrollar sus puestos se dan cuenta que ellos no deben ofrecer un producto y/o servicio, más bien deben ofrecer soluciones a los problemas con el que cuente el clientes, aquí se podrá ver reflejado que los empleados reducen costos, son más creativos e incrementan satisfacción individual y colectiva de cada persona.
El aprendizaje de los empleados se debe ampliar cada vez más para poder desarrollar su papel en las organizaciones, la educación corporativa se orienta en el desarrollo de la plantilla de personal, para poder obtener mayores resultados en los negocios, este modelo es diferente de los demás ya que no usa nada del entrenamiento tradicional, esto significa que se encuentra diseñado para transmitir conocimientos específicos del o los temas que se le dificultan a cada trabajador en la organización. Esta educación ha sido motivada por factores externos que obligan a las empresas a tener un mejor desempeño, como lo es la globalización, el desarrollo tecnológico, la competitividad, entre otros factores, los cuales impulsaron la creación de universidades corporativas, las cuales se encuentran en casa, es decir en un área específica de la empresa o en toda ella, cuando se hace una inversión de este tipo lo mejor que podría pasar es que se obtiene el doble de utilidades que lo que da un entrenamiento tradicional, las grandes empresas fundaron sus propias universidades para incrementar el perfeccionamiento constante de sus empleados.   

CAPITULO 12 ENTRENAMIENTO

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
IDALBERTO CHIABENATO
1.- ¿Cuál es la diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas? R= El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia al cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo, y el desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.
2.- Conceptúe que es entrenamiento. R= El entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.
3.- Conceptúe que es aprendizaje. R= Aprendizaje significa cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de nuevos hábitos, actitudes, conocimientos y destrezas.
4.- ¿Cuáles son los tipos de cambio de comportamiento que se generan a través del entrenamiento? R=
¤  Transmisión de información
¤  Desarrollo de habilidades
¤  Desarrollo de actitudes
¤  Desarrollo de conceptos
 5.- Explique transmisión de información. R= Es aumentar el conocimiento de las personas en ciertos puntos como lo es la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos, y sus clientes.
6.- Explique el desarrollo de habilidades. R= Es mejorar las habilidades y destrezas de los trabajadores para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, máquinas y herramientas.
7.- Explique es desarrollo de actitudes. R= Desarrollar o modificar comportamientos de negativos a favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos.
8.- Explique el desarrollo de conceptos. R= Es elevar el nivel de abstracción, es decir desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios.
9.- Conceptúe el entrenamiento como proceso de cíclico y continuo. R= Significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella.
10.- ¿En qué consiste el diagnóstico de las necesidades de entrenamiento? R= Es diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizar y descubrir necesidades. 
11.- ¿Cuáles son los métodos empleados para el inventario de necesidades de entrenamiento? R=
¤  Evaluar el proceso productivo de la organización
¤  Retroalimentación directa de las personas
¤  Visión de futuro
12.- ¿Cuáles son los indicadores de necesidades de entrenamiento? R= Los indicadores a priori señalan necesidades futuras y los indicadores posteriori son las necesidades actuales que se manifiestan en los hechos pasados.
13.- ¿En qué consiste el diseño del programa de entrenamiento? R= Es centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado.
14.- ¿Cuáles son los principales elementos de la programación de entrenamiento? R= A quien debe entrenarse, cómo debe entrenarse, en qué, quién debe entrenarlos, donde y cuando.
15.- ¿Cuáles son los principales tipos de entrenamiento? R=
¤  Habilidades gerenciales
¤  Habilidades de supervisión
¤  Habilidades técnicas o actualización de conocimientos
¤  Habilidades de comunicación
¤  Servicios y relaciones con los clientes
¤  Desarrollo de ejecutivos
¤  Nuevos métodos y procedimientos
¤  Habilidades de ventas
¤  Habilidades burocráticas y de secretariado
¤  Desarrollo personal
¤  Habilidades básicas con computadoras
¤  Relaciones con empleados
¤  Prevención de accidentes y promoción de la salud
¤  Educación del consumidor
¤  Educación básica para la prevención
16.- Explique la tecnología de entrenamiento. R= Son los recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados en el entrenamiento, la tecnología de entrenamiento reduce los costos operacionales.
17.- ¿En qué consiste la conducción del programa de entrenamiento? R= En la implementación y aplicación del programa de entrenamiento.
18.- ¿Cuáles son las técnicas para transmitir y difundir información?  R=
¤  Conferencias: un instructor presenta información verbal a un grupo de oyentes.
¤  Instrucción programada: esta técnica instruye a los trabajadores sin la presencia e intervención del instructor humano.
19.- ¿Cuáles son las técnicas para desarrollar habilidades? R=
¤  Entrenamiento en el cargo
¤  Técnicas de clase
20.- Explique la clasificación de la tecnología educativa de entrenamiento. R= Estas técnicas se encuentran divididas en tres las cuales son:
¤  En cuanto al uso: está orientada hacia al contenido, el proceso y mixta  
¤  En cuanto al tiempo (época): se usan antes y después del ingreso a la empresa
¤  En cuanto al tiempo de trabajo: se utiliza en el sitio y fuera del sitio de trabajo
21.- Explique la teoría del aprendizaje. R= Tiene los principios de diseño como en la implementación de programas formales e informales de entrenamiento, esto quiere decir:
¤  El entrenamiento debe estar motivado para aprender
¤  El entrenamiento debe estar capacitado para aprender
¤  El aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo
¤  La aplicación práctica aumenta el desempeño del entrenamiento
¤  El material de cada entrenamiento debe ser significativo
¤  El material debe comunicar con eficacia
¤  El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo
22.- ¿En qué consiste la evaluación del programa de entrenamiento? R= Comprueba la eficacia del programa, es decir, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes. 
23.- Explique el entrenamiento por resultados. R= El entrenamiento por resultados está vinculado a proyectos prácticos y su evaluación depende de las metas alcanzadas, este modelo ayuda a la integración de los diversos niveles funcionales en los entrenamientos.

lunes, 26 de septiembre de 2011

RESPUESTAS DE LA SESION 26/09/2011

EQUIPO:
Becerra Rodríguez Lizeth
Benavidez Cruz Carolina Ivonn
Carreto Sánchez Isela
Ramírez Barrón Liliana Janelly
Rodríguez López Guadalupe
Suarez Campos María De Monserrat

RESPUESTAS:
1.- Diferencia entre capacitación y entrenamiento. R= El entrenamiento es ejercer constantemente el conocimiento adquirido, y la capacitación se refiere a la adquisición del conocimiento.
2.- ¿Por qué se deben desarrollar competencias a través de capacitación y en qué fase de este proceso se logran los objetivos organizacionales? R= Porqué las personas pueden ser más productivas, creativas e innovadoras, y estas pueden ayudar al mejoramiento de los objetivos de la organización, a través de los conocimientos, habilidades y actitudes, y se logran a través de la evaluación de las necesidades de entrenamiento de la organización.    
3.- ¿Cuáles son los elementos necesarios en la planeación de un entrenamiento para la gestión del conocimiento? R=
¤  Identificación de problemas
¤  Analizar
¤  Adaptarlos y elegir cuales son los elementos ó herramientas que nos permiten evaluar y resolver el problema.
¤   Identificar las experiencias posibles para el éxito
¤  Poner a prueba la experiencia para entrar a la fase más importante que es pasar de las experiencias a los conocimientos
¤  Desarrollo de la competencia

domingo, 25 de septiembre de 2011

CAPITULO 12: ENTRENAMIENTO – IDALBERTO CHIAVENATO

TEMA
DESCRIPCIÓN
Concepto de entrenamiento
Proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas especificas del cargo que debe ocupar.
Definiciones de entrenamiento
*Proceso de desarrollar cualidades.
*Proceso de enseñar a los nuevos trabajadores habilidades básicas.
*Proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados.
*Experiencia aprendida que produce un cambio relativamente permanente en el individuo.
*Proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada.

El entrenamiento se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorara las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo.
Proceso de entrenamiento
Compuesto por 4 etapas:
*Diagnostico
*Diseño
*Implementación
*Evaluación

El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella.
Diagnostico de las necesidades de entrenamiento
Evaluación de necesidades de entrenamiento de la organización.
*Una necesidad de entrenamiento es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.

Las necesidades de entrenamiento se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado, así como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de desempeño a que se pretende llegar.
Diseño del programa de entrenamiento
Se centra la atención en las necesidades mediante un programa integrado y cohesionado.
A quien debe entrenarse, cómo debe entrenarse, en qué, quién debe entrenarlo, dónde y cuándo.

Es preciso evaluar las necesidades de la organización y de las personas, y establecer criterios para fijar el nivel de desempeño esperado.
Conducción del programa de entrenamiento
Principales técnicas para transmisión y divulgar información son:
1. Conferencias: información verbal a un grupo de oyentes.
Ventajas:
*El instructor expone a los entrenados una cantidad máxima de información dentro de determinado tiempo.
Desventajas
*Los entrenados adoptan una postura pasiva.
*Poca o ninguna oportunidad de aclarar dudas o significados.

Las limitaciones no permiten que la conferencia tenga mucho valor para promover cambios de actitud o de comportamiento.

2. Instrucción programada: técnica para instruir sin la presencia e intervención del instructor humano.
Ventajas:
*Se puede computarizar y los entrenados aprenden en sus propias casas
Desventajas:
*No presenta las respuestas al entrenado.

Se divide en dos: a) Entrenamiento en el cargo y b) Técnicas de clase.
Evaluación del programa de entrenamiento
Se evalúa si el programa de entrenamiento satisface las necesidades para las que fue diseñado.

Los elementos de evaluación de los resultados del entrenamiento:
*Datos concretos
*Medidas de resultados
*Ahorro de costos
*Datos de mejoramiento de calidad
*Ahorro de tiempo

miércoles, 21 de septiembre de 2011

CONOCIMIENTO PARA LA PRODUCCIÓN Y SERVICIOS EN EL MERCADO LOCAL

La sociedad del conocimiento sin duda ha evolucionado a través de los tiempos, ya que por la necesidad de avanzar se tuvieron que adaptar a lo que el mercado demandaba, en la “etapa tradicional” el conocimiento se basaba más que en nada en las tradiciones que determinaban como se debía comportar, es por eso que la mayoría de las personas se encontraban en una gran pobreza que no los dejaba avanzar, con la llegada de la revolución industrial se dio pie a  la segunda “etapa industrial” en la cual empezó el auge de la tecnología que fue de gran ayuda para el desarrollo de los mercados locales, nacionales e internacionales, así cada vez las empresas se tuvieron que hacer más competentes para poder sobrevivir a esta nueva etapa que trajo beneficios para todos, pero que sin embargo para muchos fue un problema ya que se requerían personas que tuvieran cierto conocimiento pero que no fuera más allá, ya que se les necesitaba más como maquinas que como personas.
Las organizaciones requirieron de trabajadores mucho más capacitados, que pudieran anticipar imperfecciones o errores existentes en los procesos de producción y es aquí donde entra el conocimiento tácito ya que con la experiencia que tenían, podían hacer manuales (conocimiento codificado) que ayudaban a poder dar solución a los conflictos que se fueran presentando.
El conocimiento no es solo la escolarización y tecnología, es innovación en la mejora continua de las empresas que desean estar siempre a la vanguardia con los productos y servicios que ofrecen para poder satisfacer las necesidades de los consumidores.

sábado, 10 de septiembre de 2011

CAPITULO 9: REMUNERACIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO, IDALBERTO CHIAVENATO PAG. 228 - 256


1. Defina recompensas organizacionales. R=
Las recompensas organizacionales son las compensaciones ofrecidas por la organización que influyen en la satisfacción de los socios, pues cada socio está dispuesto a invertir sus recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones.
2. Conceptúe sobre remuneración y remuneración total. R= 
a) Remuneración: Constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una organización.
b) Remuneración total: es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y que constituye el costo más importante de muchas organizaciones
3. Explique las recompensas financieras y no financieras. R=
a) Compensaciones financieras: están divididas en directas e indirectas y estas son representadas en términos monetarios.
b) Compensaciones no financieras: son las ofrecidas por la organización las cuales afectan a la satisfacción de las personas con el sistema de remuneración.
4. Explique las recompensas financieras directas e indirectas. R=
a) Recompensas financieras directas: es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones.
b) Recompensas financieras indirectas: es el salario indirecto derivado de clausulas de la convicción colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales, ofrecidos por la organización, esto es vacaciones, primas, propinas, etc.
5. ¿Cuál es la diferencia entre salario nominal, salario real y salario mínimo? R=
a) Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado
b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario.
c) Salario mínimo o menor remuneración es el pertimido por la ley para trabajadores de un país o un sector de actividad económica. 
6. ¿Cuáles son los tipos de salarios? Explíquelos. R=
a) Por unidad de tiempo: es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa.
b) Por resultados: se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas.
c) Por tarea: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas
7. ¿Cuál es el significado de salario para la organización y para el individuo? R=
a) Organización: el salario representa un costo y una inversión. Costo, porque el salario se refleja en el costo de producto o del servicio final, e inversión porque representa la aplicación de dinero en un factor de producción.
b) Individuo: es la fuente de renta que da el poder adquisitivo a cada persona.
8. ¿Cuáles son los nueve criterios para la construcción de un plan de remuneración? R=
a) Equilibrio interno versus equilibrio externo
b) Remuneración fija o remuneración variable
c) Desempeño o tiempo en la empresa
d) Remuneración del cargo o remuneración de la persona
e) Igualitarismo o elitismo
f) Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado
g) Premios monetarios o premios no monetarios
h) Remuneración abierta o remuneración confidencial
i) Centralización o descentralización de las decisiones salariales
9. ¿Cuál es la diferencia entre igualitarismo y elitismo? R=
a) Igualitarismo: incluye el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración
b) Elitismo: Establece diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos de empleados
10. ¿Cuál es la diferencia entre remuneración abierta y confidencial? R=
a) Remuneración abierta: los empleados pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y cómo se toman las decisiones salariales
b) Remuneración confidencial: ignorar la información de cuál es la remuneración de otros empleados y cómo se toman las decisiones salariales  
11. Conceptúe sobre administración de salario y sus formas de equilibrio. R=
Administración del salario es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, sus formas de equilibrio son dos:
a) Equilibrio interno: estructura justa y bien dosificada
b) Equilibrio externo: estructura salarial compatible con el mercado  
12. Conceptúe sobre evaluación y clasificación de cargos. R=
Son técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base en la comparación sistemática y coherente.
13. Explique el método de jerarquización sencilla. R=
Consiste en disponer los cargos en una lista (creciente o decreciente) elaborada de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estándar de comparación. Este método no es muy complejo porque la comparación de los cargos es global, sintética, superficial, y no realiza ningún análisis profundo. Sus pasos son tres:
a) Descripción y análisis de cargos
b) Definición del criterio de comparación
c) Comparación de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en una lista, elaborada con base ha dicho criterio. 
14. Explique el método de categorías predeterminadas. R=
Este método requiere la división y separación de los cargos en categorías predeterminadas, los cargos se separan en tres categorías predeterminadas: cargos no calificados, calificados y especializados, cada categoría predeterminada presenta el límite superior y el límite inferior.
15. Explique el método de comparación de factores. R=
El método de comparación por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación, es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos. Los factores de evaluación de cargos se pueden denominar factores de especificación.
16. ¿Cuáles son los factores de evaluación que se utilizan en este método? R=
a) Requisitos intelectuales
b) Requisitos físicos
c) Habilidades requeridas
d) Responsabilidades
e) Condiciones de trabajo
17. Explique el método de evaluación por puntos. R=
Está es una técnica analítica ya que compara los cargos mediante factores de evaluación a los que se asignan puntos, así mismo es cuantitativa, pues se le asignan valores numéricos (puntos) a cada aspectos del cargo y se obtiene un valor total para cada cargo sumando los valores numéricos obtenidos. 
18. ¿Cuáles son los factores de evaluación que se utilizan en este? R=
Un factor de evaluación tiene un significado preciso para servir como instrumento exacto de medida de los cargos, entre los factores de evaluación se encuentran los siguientes:
a)    Instrucción necesaria
b)    Experiencia
c)    Iniciativa
d)    Esfuerzo fisico necesario
e)    Concentración mental
f)     Supervisión de personas
g)    Manejo de materiales o equipos
h)    Manejo de dinero, documentos
i)      Ambiente físico de trabajo
j)      Riesgos implícitos
19. ¿Cuáles son los parámetros para generar una curva salarial? Explíquelos. R=
Este método utiliza la ecuación: yc=a+bc+cx2, a, b y c representan los parámetros, mientras que x y c representan las variables de los cargos evaluados, respectivamente, los puntos y los salarios pagados. El parámetro a define la posición inicial de la curva o recta salarial, el parámetro b define la inclinación de la línea de tendencia, y el parámetro c indica la curvatura de la línea de tendencia.    
20. ¿Cómo se hace la evaluación de cargos en una organización sin cargos? R=
El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega a la organización, estos quiere decir que a las personas se les remunera de acuerdo con su contribución en habilidades, conocimientos y comportamientos que ofrecen a la organización, así mientras más competentes sea el trabajador mayor será su remuneración.
21. Explique cómo se lleva a cabo la investigación salarial. R=
La investigación salarial se basa en muestras de cargos que representan los demás cargos de la organización y en muestras de empresas que representan el mercado laboral, el proceso de investigación es el siguiente:
a) Selección de los cargos de referencia o cargos muestra (benchmarks jobs)
b) Selección de las empresas muestra
c) Se elabora un cuestionario de investigación salarial que contiene los cargos muestra y sus respectivas descripciones y análisis (para compara mejor los cargos de una empresa con los de otra) y en un espacio se ponen los salarios individuales que la empresa investigada está pagando. No hay que dejar afuera los datos de convección colectiva o reajustes salariales, beneficios concedidos (y su transformación en moneda corriente), etc.
22. ¿Cómo se escogen los cargos muestra y las organizaciones muestra? R=
a) Los cargos de referencia deben tener tres características:
ü  Deben representar los diversos puntos de la curva o recta salarial de la organización.
ü  Deben representar los diversos sectores de actividad de la organización.
ü  Deben ser identificables con facilidad en el mercado.
b) Los criterios para la selección de las empresas muestra son:
ü Localización geográfica
ü Sector de actividad
ü Tamaño
ü Política salarial
23. Demuestre el efecto cascada de prestaciones sociales sobre los salarios. R=

sábado, 20 de agosto de 2011

¿Existe una sociedad del conocimiento?

Fréderic Lesemann
1.- ¿Cuáles son las tres competencias diferentes según la propuesta de Reich? R= Competencias para resolver problemas, las capacidades necesarias para ayudar a los clientes, comprender cuáles son sus necesidades, y como se pueden satisfacer con productos personalizados y las capacidades para hacer que trabajen de manera conjunta quienes resuelven e identifican los problemas.
2.- De acuerdo a Castells, ¿Cuáles son los empleos de la economía del conocimiento? R= Castells los describe como los del grupo de convergencia de las tecnologías de la microelectrónica de la informática (máquinas y programas); de las telecomunicaciones, difusión y optoelectrónico; y la ingeniería genética y su serie creciente de desarrollos y de aplicaciones.
3.- ¿Qué se entiende por polarización de las calificaciones en la economía del conocimiento? R= La demanda laboral se desplaza a favor de los trabajadores calificados ya que la parte relativa a los empelados de bajas competencias va a la baja, y por otro lado la competencia para conseguir estos empleos va a la alza, y cada vez más se conforma por personas con alto nivel escolar. El mercado laboral se vuelve cada vez menos receptor para los que no son especialistas.
4.- ¿Cuáles son los tres papeles del estado en la economía del conocimiento? R=
¤  El Estado ejerce y continua ejerciendo en la sociedad del conocimiento  su papel tradicional de Estado providencia en materia de protección, de formación, de inserción económica y social y de generador de cohesión social.
¤  El Estado ejerce otro papel en materia de promoción de las condiciones favorables para economía del conocimiento (Lesemann 2001).
¤   El estado es el promotor y el que proporciona los servicios de educación, salud y otros servicios, que involucran una importante proporción de los trabajadores de la economía del conocimiento.  
5.- ¿Por qué se debe visualizar en las organizaciones de la sociedad del conocimiento el desarrollo del trabajo cooperativo y suscitar el sentimiento de seguridad en los trabajadores? R= Para evitar que adopten una actitud individualista hacia el aprendizaje y que otorguen mínima prioridad a los aspectos colectivos del desarrollo común de los conocimientos, lo cual permitirá un incremento en la productividad.    
6.- ¿Por qué en la sociedad del conocimiento se debe pensar más en la carrera que en el puesto en la empresa? R= Porque la mayor parte de los sectores ó de las profesiones que se encuentran en el corazón de la economía del conocimiento adoptan un funcionamiento por proyecto, al igual que las relaciones de trabajo se basan en la duración de proyectos limitados y en la movilidad para el desarrollo de la carrera individual.
7.- ¿Cuál es el porcentaje de mujeres trabajadoras de medio tiempo en Canadá y esto a que obedece?  R= El 70% de la mano de obra en los trabajos de medio tiempo, donde el 44% de las mujeres entre 25 – 54 años trabajaron medio tiempo para poder cuidar a sus hijos o a sus padres de edad avanzada o por alguna otra razón relacionada con la familia.
8.- ¿Cuáles son las orientaciones de Betcherman et al (1998:8) de formación para la nueva economía y para las competencias necesarias de los trabajadores? R= La mejora de las competencias, la evolución de los modos de participación, los nuevos contratos de empleo para crear las organizaciones inteligentes. La importancia de reforzar, de actuar, de percibir la formación como una inversión, de repensar la organización laboral y la concepción de tareas […] reinventar las reglas de la formación. 
9.- ¿Cuáles son las 4 aptitudes elementales de aprendizaje de los trabajadores? R= La abstracción, el pensamiento en términos de sistema, aprender a examinar la razón por la cual un problema aparece y como se relaciona con otros problemas, la experimentación así mismo a trabajar en equipo y a la interacción social.